Proses Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi

Yaitu sebuah proses dimana sekumpulan beberapa orang dalam menentukan langkah dalam menyelesaikan suatu permasalahan dalam organisasi yang bertujuan guna untuk tujuan utama organisasi.Dalam prosesnya terdapat 4 metode,dalam pengambilan keputusan yakni Kewenangan tanpa diskusi(authority rule without discussion),Pendapat ahli(expert opinion),Kewenangan setelah diskusi(authority rule after discussion),dan kesepakatan(consensus) .Dibawah ini merupakan penjelasan dari keempat metode.

1.       Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Without Discussion)

Biasanya metode inisering dilakukan para pimpinan yang terkesan seperti para militer.Metode ini memiliki beberapa keuntungan jika seorang pemimpin ini menggunakannya,yakni cepat.Dalam keadaan yang tidak banyak waktu seorang pimpinan mengambil keputusannya karena keadaan sudah mendesak.Namun ika metode ini sering dipakai akan meimbulkan rasa kurang percayanya anggota kepada kebijakan yang telah diambil oleh pimpinan karena tidak melibatkan anggotanya dalam proses pengambilan keputusan.Intinya metode ini hanya pemimpin yang menentukan keputusan yang diambil dalam organisasi tanpa melibatkan anggotanya.

2.       Pendapat Para Ahli

Manusia diciptakan memiliki keahlian yang berbeda-beda dengan manusia lainnya,ada yang ahli dalam bidang politik,ekonomi,teknologi,kesehatan,dan masih banyak lagi.Sangat menakjubkan jika dalam organisasi terdapat anggotanya yang memiliki keahlian yang berbeda beda.karena pendapat seorang ahli yang berkompeten dalam bidangnya tersebut juga sangat membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi dan tidak terlalu membuang waktu banyak dalam prosesnya.

3.       Kewenangan Setelah Diskusi

Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama,perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini dibandingkan dengan metode pertama,Artinya seorang pemimpin lebih mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisai dalam proses pengambilan keputusan.Namun terdapat kelemahan dalam metode ini,yakni setiap anggota akan bersaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapat yang dikemukakan adalah pendapat yang paling bisa dipertimbangkan dibanding pendapat yang lain.Intinya hal ini dapat memicu konflik antar anggota suatu organisasi.

4.       Kesepakatan

Dalam metode ini sebuah keputusan diambil atau disetujui didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi.Nnegara yang demokratis biasanya mengambil metode ini dalam menyelesaikan konflik dalam negaranya.Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam situasi yang mendesak atau dalam keadaan darurat,karena dalam prosesnya memerlukan waktu yang cukup lama,misalkan vooting.

Metode diatas adalah merupakan menurut Adler dan Rodman,satu sama lainnya dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode lainnya.Dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.

Sumber:

http://zzzfadhlan.wordpress.com/2011/05/27/proses-pengambilan-keputusan-dalam-organisasi-2/

http://bandtuaku.multiply.com/journal/item/21/Proses_Pengambilan_Keputusan_dalam_Manajemen_Organisasi?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem

MOTIVASI DAN TEORI MOTIVASI

Adalah proses yang menjelaskan intensitas,kesungguhan,kekukuhan,kegigihan,ketekunan,dan arah untuk mencapai suatu tujuan.Suatu individu jika ingin mencapai tujuan dalam setiap hal yang dilakukan haruslah memiliki suatu motivasi dalam pencapaiannya.Misalkan seorang pelajar,motivasi dalam belajar adalah untuk meraih sukses dalam mencapai nilai dan mendapatkan pengetahuan yang nantinya berguna bagi diri dan dapat membantu orang lain dengan ilmunya ini.Dengan motivasi yang kuat dan usaha yang kukuh kemungkinan keberhasilan sangatlah mudah diraih meskipun harus bekerja dengan memaksimalkan semua tenaga dan pikiran.Jika seorang tersebut memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang kuat untuk mencapai apa yang sedang diinginkannya dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya.Terkadang pengertian motivasi dan semangat itu disamakan padahal itu berbeda artinya.Karena motivasi ini lah yang akan menimbulkan semangat untuk meraihnya.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.


sumber:
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Definisi konflik

Konflik merupakan perselisihan(disagreement),adanya ketegangan(the presence of tension),atau munculnya kesulitan-kesulitan lain diantara kedua belah pihak.Konflik sering mengundang pandangan dari keduabelah pihak yang saling berseteru,dan saling berfikir satu sama lain hanya sebagai pengganggu dari projectnya masing-masing.subtantif conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan.

Dalam suatu organisasi terdapat beberapa posisi yang membedakan antara satu karyawan dengan karyawan lain hal ini yang menyebabkan rasa iri,tidak simpatik,tidak percaya,takut,tantangan menginginkan jabatan yang tinggi membuat persaingan yang lama larut menjadi konflik,serta adanya pertentangan antar pribadi(personality clashes).Kejadian dimana adanya perbedaan pendapat dan perbedaan cara pandang antar orang maupun kelompok.Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri dari sekurangnya antar dua kubu,yang mempunyai tujuan dan cara pandang yang berbeda.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

1.Menghindar

Yaitu dengan cara menghindari jika ada selisih atau perbedaan yang isu atau masalahnya memicu konflik tidak terlalu penting jika kontrofersinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkan.Menghindari merupakan strtegi menghindar dari konflik dari pihak yang sedang berkontrofersi,biasanya seorang manajer memberi kesempatan untuk berfikir dalam memecahkan masalah yang sedang berlangsung.

2.Mengakomodasi

Yitu memberikan kesempatan kepada orang lain untuk memikirkan dan mengatur strategi dan pemecahan masalah.Dengan hal ini bisa menimbulkan kerjasama pada mereka untuk membuat keputusan.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki kelebihan dalam banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi juga bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.Kompromi dan Negosiasi

Yaitu dengan memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,saling memberi dan menerima,serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5.Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Yaitu pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainya.

http://vivitardyansah.blogspot.com/2011/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

FAKTOR PENYEBAB KONFLIK DAN STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Faktor penyebab konflik

1.Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan

Setiap manusia adalah individu yang unik,artinya setiap orang memiliki perasaan,logika yang berbeda antara satu dan yang lainnya,perbedaan inilah yang sering menyebabkan konflik sosial,sebab dalam menjalani hidup sosial seorang tidak selalu sejalan dengan orang yang lainnya.Misalkan ada acara pesta hiburan ada yang merasa senang dengan pesta itu tetapi adapula yang terganggu dengan acara itu karena berisik.

2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya,pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia memiliki pendirian,logika dan perasaan yang berbeda maupun latarbelakang budaya yang berbeda.Oleh sebab itu,dalam waktu yang bersamaan,masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama,tetapi untuk tujuan yang berbeda.

4.Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat

Perubahan adalah suatu yang lazim dan wajar terjadi,tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak,perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.Misalnya,pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industi.Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.

Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu menangani konflik,terdapat 5 kecenderungan

1.       Penolakan (konflik menyebabkan tidak nyaman)

2.       Kompetisi (konflik memunculkan pemenang)

3.       Kompromi (ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian)

4.       Akomodasi (ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan)

5.       Kolaborasi ( mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama)

Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama dan tegas/tidak tegas.Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut terdapat 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah:

1.Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah Win-Lose Orientation.

2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhan penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri.Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3.Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian konflik antara dominasi kelompok dan kelompok damai.Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu,kedua kelompok berpikiran moderat,tidak lengkap,tetapi memuaskan.

4.Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem(problem-solving approach)yang memerlukan integrasi dari kedua pihak

5.Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok.Keadaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Berfikir menang dan menang memang sikap hidup,suatu rancangan berfikir yang menyatakan “saya dapat menang dan juga ,kita bisa menang”.berpikir berhasil memang dasar untuk berdampingan dengan orang lain karena dimulai dari kepercayaan bahwa kita adalah setara,tidak ada yang dibawah ataupun yang diatas.karena hidup bukanlah kompetisi,mungkin kita menjumpai sekolah,tempat kerja adalah dunia yang penuh dengan kompetisi.tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi.Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain.

SUMBER:

http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/

Terjadinya Konflik Dalam Organisasi

Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa kelompok orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah tentu memiliki tujuan dan pandangan atau ideologi yang berbeda-beda,namun harus dijadikan satu dalam suatu wadah.Perbedaan-perbedaan ideologi antar anggota inilah yang biasanya menjadi sumber konflik,bagaimana tidak menimbulkan konflik jika salah seorang anggota mempunyai ide untuk menyelesaikan suatu permasalahan dalam organisasi tapi anggota lain tak mau memakainya,dan seorang ini kukuh dengan pendapatnya.Suatu konflik tak dapat dihindari dalam sebuah organisasi yang bila datangnya dari sifat manusiawi manusia/anggotanya,sifat manusia amatlah sulit untuk diubah.Munculnya konflik dalam suau organisasi tak selalu menimbulakan dampak negatif,konflik juga dapat dijadikan alasan dalam perubahan organisasi.Perubahan ini dapat terjadi jika manajer melakukan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar anggota organisasi.Evaluasi ini dapat menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukan cara baru dalam memecahkan suatu masalah.Penemuan cara baru ini yang dapat memperbaiki pengambilan keputusan.Jika konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka akan muncul konflik yang berdampak positif.Apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi yang berkepanjangan dan tanpa menemukan kesepakatan antar anggota organisasi serta tidak adanya prioritas organisai maka konflik berdampak negatif.Hal ini dapat menimbulkan keterpurukan organisasi dan menghambat pengambilan keputusan secara aktual.Maka itu dalam suatu organisasi haruslah tidak memiliki perbedaan persepsi,perbedaan cara merealisasikan tujuan,perbedaan kepentingan,suatu pihak melakukan sabotasse terhadap yang lain serta sumber yang terbatas adanya.Menyadari setiap sifat dan sikap yang dimiliki manusia adalah berbeda.

Oleh karena hal-hal yang diatas, solusi awalnya itu setiap organisasi harus memiliki manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer juga harus bisa menjadikan konflik di dalam organisasi ini yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi dan karyawan. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.

Jadi konflik itu hanya berawal jika dalm organisasi itu akna mengambil suatu keputusan, tapi keputusan itu tidak semua harapkan oleh para karyawan. Maka akan terjadi suatu perdebatan yang sangat rumit, jika sudah terjadi ini solusi yang harus diambil adalah manajer karena dia yang memiliki wewenang di dalam organisasi tersebut.

Konflik ada berbagai macam jenis, yaitu:

Konflik presepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau lebih harus sadar akan adanya konflik. Untuk mengetahui apakah konflik tersebut termasuk konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dari konflik terkait dengan tugas (task related) dan konflik sosioemosional (socioemotional conflict). Dengan demikian langkah pertama proses konflik adalah adanya konflik yang dipersepsikan sebagai suatu kesadaran terhadap eksistensi konflik bukan konflik yang dirasakan secara emosional.

Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain. Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gayamasing-masing dalam memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya. Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes. Hubungan timbal balik tersebut merupakan rangkaian peristiwa yang datang secara bersamaan kedalam suatu siklus. Untuk itu suatu kesalahan dan tindakan yang kurang bijak apabila tidak memahami siklus peningkatan konflik.
Siklus konflik diawali dengan prilaku yang dikomunikasikan kepada pihak lain dengan cara menciptakan suatu persepsi konflik, sekalipun pihak yang pertama tidak mempunyai naluri untuk menunjukan konflik, pihak kedua boleh menciptakan persepsi konflik itu.

Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.

Peran Mediator dalam suatu Organisasi dipegang oleh sang pemimpin organisasi. Pemimpin organisasi selaku mediator seharusnya lebih netral dan tidak berpihak pada anggota yang berkonflik sehingga bisa menjadi penengah dan juga agar masalah dalam konflik tersebut dapat terselesaikan tanpa kendala yang berarti.

Metode seorang Mediator untuk mengatasi konflik anggotanya dalan suatu organisasi:

Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

SUMBER:

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/13/tugas-3-terjadinya-konflik-dalam-organisasi/

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Suatu Organisasi seringkali terjadi konflik,halini kita dapat lihat dari konflik dari individu(interpersonal conflict),konflik antar individu(interpersonal conflict),konflik antar kelompok(intergroup conflict),ataupun antara individu dengan kelompok.

Beberapa faktor yang menyebabkan konflik yaitu:

Ø  Faktor komuniasi(comunication factors)

Ø  Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi(job structure or organization structure)

Ø  Faktor yang bersifat personal(personal factors)

Ø  Faktor lingkungan(environmental factors)

Penjelasan dari faktor konflik  yaitu:

1.       Konflik ini berasal dari dalam diri,penyebab dari dalam tumbuh dari sifat atau ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan.Biasanya hal ini terjadi saat orang diperhadapkan pada dua tujuan karena membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik

2.       Konflik yang bersumber dari luar,misalnya tuntutan lingkungan kerja yang baru,kehilangan kebebasan pribadi,erosi kontak wajah,terus menerus dipaksa mempelajari ketrampilan kerja yang baru karena tuntutan pekerjaan dan terlewatkan untuk promosi jabatan

3.       Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya(resource interpedence).Antar unit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumberdaya yang lebih(personil,dana,material,peralatan,ruangan,fasilitas komputer dan lainya

4.       Deskripsi tugas yang kurang jelas,ini akan mengakibatkan konflik karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas,akan membuat kelompok lainnya bersaing karena dilangkahi

5.       Perbedaan kekuasaan dan status,Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa berlebih(over value)ketimbang departemen yang lain.Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan

6.       Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang diatur per unit,bukan berdasarkan tujuan organisasi

7.       Faktor birokratik,dimana pegawai lini memiliki wewenang ddalam proses pengambilan keputusan sementara lebih daripada memberikan rekomendasi atau saran,sering pegawai lini merasa lebih penting ,sementara staff merasa lebih ahli,yah ujungnya juga konflik kalu tetap perasaan itu kukuh dalam jiwa pegawai

8.       Sistem komunikasi dan informsi yang terganggu,kadang terjadi mis understanding dikalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

Sekian dari saya sedikit tentang penjelasan konflik dalam organisasi.

Sumber:

http://avanza250.wordpress.com/2010/11/27/sumber-konflik-dalam-organisasi/